Haar tweefaktorieteorie van motivering

Frederic Herzberg, 'n Amerikaanse sielkundige, het in die middel van die 20ste eeu navorsing gedoen van 'n aantal werknemers van verskeie maatskappye oor motiverende en demotiverende faktore. Ontvangers van die eksperiment was 200 spesialiste van verskillende velde. Die resultate van die eksperiment het die basis van sy teorie van motivering gevorm, wat hy genoem het.

Tydens die navorsing het hy die vakke gevra wat die voorwaardes vir hulle die grootste en minste bevrediging van die werkproses bied. Die resultate van die opname het die wetenskaplike tot die gevolgtrekking gekom dat die vlak van vertroosting nie 'n aanduiding is op die skaal tussen die ekstreme pole nie. Inteendeel, die groei van ontevredenheid en tevredenheid is twee verskillende prosesse. Hy het tot die gevolgtrekking gekom dat die teenwoordigheid van tevredenheid sy afwesigheid is, nie ontevredenheid nie. En dienooreenkomstig, inteendeel. In praktiese sin beteken dit dat die voorkoms / verdwyning van die faktore van een nie noodwendig tot die vordering van die ander lei nie.

Die uniekheid van Herzberg se model

Die teorie van Herzberg se motivering beskou beide prosesse afsonderlik. 'N Aantal sekere faktore stem ooreen met elk van hulle. Byvoorbeeld, McClelland se teorie van motivering ken slegs drie van hulle - krag, sukses en betrokkenheid. En hier gaan dit oor 'n veel groter aantal faktore wat gedifferensieer word deur die aard van die impak.

Tweefaktoriete van Herzberg se motivering - motivering en higiëne

Die vlees en bloed van Herzberg se model is twee soorte faktore, wat motiverende en higiëniese behoeftes genoem word. Kom ons praat meer oor hulle.

Motiverende faktore

Die eerste groep faktore hou verband met Frederick Herzberg se motiveringsteorie vir die proses van bevrediging. In die algemeen word hy gelei deur sulke dinge wat verband hou met die innerlike wese van die werk. Onder hulle - en die werk self, sowel as 'n paar behoeftes. Byvoorbeeld, die behoefte aan erkenning, in trust, in 'n professionele perspektief, ens. Die aard van al hierdie dinge het 'n motiverende effek. Daarom bepaal die teorie van Herzberg se motivering hulle as motiverende faktore. Hulle het direk die doeltreffendheid en arbeidsproduktiwiteit beïnvloed.

Met ander woorde, hierdie faktore met betrekking tot werk is intern, betekenisvol. Herzberg se teorie van motivering onderskei oor die algemeen tussen eksterne en interne invloede.

Higiëniese faktore

Die tweede groep behoeftes speel 'n rol in die omgekeerde proses - ontevredenheid. Deur hul aard bring hulle nie bevrediging uit die werk nie, maar maak dit ongemaklik uit die weg. Die teorie van Herzberg se motivering identifiseer die volgende faktore van hierdie aard: die vlak van lone, goeie werksomstandighede en dies meer. Dikwels word hulle beskou as "narkose", of "anestetiserende faktore" as gevolg van hul vermoë om die lyding van werk te versteur. Daarom, volgens Herzberg, word hulle higiënies genoem.

Dus kan ons twee groepe behoeftes op een skaal in die volgende volgorde plaas: higiëniese faktore sal van minus na nul wees. Hulle sal nie tot die motivering van werknemers lei nie, maar sal hulle net van senuwee bekommernisse oor hierdie of daardie eksterne kwessie rakende werk verlig. Verder, van nul tot plus, sal die motiverende faktore geplaas word. Hulle sal nie werknemers van ontevredenheid red met sommige dinge, byvoorbeeld lae lone nie, maar hulle sal 'n interne motiveringskern skep.

Algemene Teorie van Teorie

So, wat is die verskil tussen die teorie van Herzberg se teorie van Maslow se behoeftes of die McClelland-motiveringsteorie wat reeds genoem is? Hier is die belangrikste bepalings van die Herzberg-model:

1. Daar word gepostuleer dat daar 'n duidelike verhouding is tussen werkstevredenheid en arbeidsindikators - doeltreffendheid, produktiwiteit, ens.
2. Die teenwoordigheid van higiëne faktore word nie deur werknemers beskou as 'n addisionele motivering nie. Hul teenwoordigheid word nie gerealiseer nie en lyk iets vanselfsprekend. Oor die algemeen moet hierdie faktore normale, aanvaarbare werksomstandighede verseker.
3. Die teenwoordigheid van motiverende faktore vergoed nie vir die gebrek aan higiënebehoeftes of vergoed hulle deels en tydelik nie.
4. Om sodoende die mees produktiewe werksfeer te skep, moet jy eers higiënebehoeftes hanteer. Wanneer probleme met hulle opgelos word, en in die werkspasie is daar geen faktore wat ontevredenheid van werknemers veroorsaak nie, is dit moontlik om motiverende faktore te betrek. So 'n geïntegreerde benadering bied die maatskappy die hoogste moontlike doeltreffendheid, gehalte en omvang van die werk wat gedoen word.
5. Om so 'n resultaat te behaal, moet die bestuurders van die middel- en veral senior vlak volgens die teorie van Herzberg die essensie van die werk van werknemers verstaan en die essensie daarvan van binne verstaan. Dit sal help om hul higiënebehoeftes en moontlike motiverende faktore te identifiseer.

Kritiek op die teorie van Herzberg

Die eerste swakheid van hierdie teorie is die subjektiwisme van die antwoorde van die navorsers. Daar is 'n neiging, wanneer mense 'n gevoel van tevredenheid voel uit die werk wat gedoen word, en met hul persoonlike eienskappe. En negatiewe emosies - teleurstelling, ens., Wat ontevredenheid veroorsaak - met onbeheerde invloed van buite. Daarom is dit nie altyd moontlik om 'n duidelike verband tussen higiëniese en motiverende faktore aan te dui nie enerzijds en die toestand van tevredenheid / ontevredenheid aan die ander kant.

Die teorie van Herzberg se motivering is in sommige ondernemings getoets en het in verskeie gevalle positiewe resultate opgelewer. Nietemin stem nie alle wetenskaplikes saam met die gevolgtrekkings van dr. Herzberg nie.

Ook nie almal stem saam met hom dat die materiële vergoeding vir arbeid nie onder die motiverende faktore is nie. Dit geld veral vir lande met laer ekonomiese ontwikkeling en 'n lae lewenstandaard. Ander faktore wat Herzberg die status van motiveerders ontneem, kan heel so wees - dit word bepaal deur die behoeftes en vereistes van elke individuele werknemer, en nie deur 'n algemene patroon nie.

Dit is onder andere nie altyd moontlik om 'n verband tussen die vlak van werkstevredenheid en die produktiwiteit van arbeid te vestig nie. 'N Persoon is 'n komplekse sielkundige verskynsel, en dit kan gebeur dat ander faktore, byvoorbeeld kommunikasie met kollegas of toegang tot sekere inligting, hoë werkers se tevredenheid sal bied. In hierdie geval sal die aanwysers van arbeidsproduktiwiteit en doeltreffendheid onveranderd bly.

gevolgtrekking

Hoe dan ook, die positiewe waarde van die Herzberg-model kan nie onderskat word nie. As ons wetenskaplike argumente agterlaat, kan hierdie teorie op die gebied van praktiese bemarking nuttig wees, ons moet dit net intelligent gebruik.