Ontslag op proef

Op die arbeidsmark word toenemend gevind so 'n ding soos 'n proeftydperk. Die wet maak voorsiening: die toets het 'n maksimum termyn - drie maande - vir gewone werkers, vir werknemers, sowel as hoof rekenmeesters, assistente en hoofde van organisasies, hoofde van takke en verteenwoordigende kantore - ses maande. As die dienskontrak vir 'n tydperk van twee tot ses maande gesluit word, moet die toets nie meer as twee weke.

Baie werkgewers naïef glo dat die ontslag op proef gee hulle 'n vryheid om die werknemer. Maar in werklikheid, dit is misleidend.

Die proeftydperk is nie onder die verpligte, so die toestand van die gang is met die werknemer moet ooreenkom en ingesluit in die skryf in die kollektiewe of dienskontrak. 'N Potensiële werknemer moet ten minste het gewaarsku voor die ondertekening van die diensooreenkoms op die teenwoordigheid van die proeftydperk.

Die wet beperk die potensiaal van werknemers wat beskerm word deur die staat van die voorwaardes van die proef. Dit sluit in:

- persone wat die kompetisie vir mandaat geslaag het;

- swanger vroue en vroue met kinders onder die ouderdom van een en 'n half jaar;

-grazhdane wat nie die ouderdom van meerderheid bereik het;

- jong professionele mense;

- persone gesag posisie met 'n mededingende grondslag;

- werknemers wat deur die oordrag gekom;

- werknemers met 'n vaste termyn dienskontrakte vir tot twee maande.

As 'n burger wat behoort aan die bogenoemde persone gee hul toestemming, en dit sal ontslag ly op proef, sal die werknemer herstel as gevolg van 'n gebrek aan wetlike basis vir die beëindiging van diensverhoudings.

Tydens die proeftydperk, is die werknemer toegerus met diegene in E dieselfde regte as permanente werknemers. As 'n gevolg, nie-betaling van lone en kontant vergoeding vir siekteverlof in volle, ontneming van bonusse is in die skending van arbeidswette.

Na afloop van die proeftydperk, is daar slegs twee moontlike scenario's: óf om die diensverhouding voort, of werker betaal sal word die volle berekening.

In die geval waar die werknemer sy loopbaan by die destydse werkplek voortduur, sal die ontslag as 'n proeftydperk deurdring onwettig. Die werkgewer het geen reg om dit te doen.

Ontslag op proef wettig totdat die dag dit verval. Die werkgewer moet die werknemer skriftelik in kennis te stel voor die verstryking van drie kalenderdae. Vir die berekening van terme, daar is 'n paar debat, want die wetgewing nie 'n duidelike definisie van hierdie definisie.

Die afwesigheid van 'n werknemer vir wettige redes uit te brei sy proeftydperk. Omdat die toets tydperk sluit spandeer net die werklike tyd. Werkgewers dikwels gebruik ontslag op proef vir werknemers is as gevolg van 'n lang afwesigheid, selfs al is die afwesigheid geregverdig gedokumenteer.

Voor die aanvang van die werk moet vra vir 'n duidelike uiteensetting van hul pligte, so ver as moontlik te lees die posbeskrywing en vertroud te maak met die kollektiewe ooreenkoms.

Al die probleme wat ontstaan by die werk, 'n beter plek te maak om vas te stel in die skryf en aan die hoof, in geval van nood was die bevestiging van jou bevoegdheid. Om getuienis aan te bied in die betwiste gevalle van beëindiging van diensverhoudings, veral as die persoon vuur die werknemer op proef, gebind hoof van die organisasie, maar ten einde te beskerm teen onwettige optrede van werkers verkies om hul getuienisse het.

Ontslag op proef sal ook onwettig wees as in die tydperk van afwesigheid van die werknemer gedurende die vakansie of siekte gedra. Hierdie besluit is onderhewig aan 'n beroep in die hof.

Die werknemer is geregtig op verlof op hul eie by die tyd van die verbygaan van die toets. Maar hy moet die huurder in kennis stel nie later nie as drie dae voor die beëindiging van die diensverhouding. 'N Werkgewer mag nie so 'n werknemer te hou.