Is dit moontlik om 'n werknemer wat op siekteverlof te ontslaan? regsadvies

Is dit moontlik om 'n werknemer wat op siekteverlof te ontslaan? Hierdie vraag is van belang om baie bestuurders. In hierdie geval, die ontslag is net moontlik in 'n situasie waar 'n burger het besluit om die diensverhouding beëindig op eie inisiatief of deur onderlinge ooreenkoms met die werkgewer. In 'n ander situasie, is die beëindiging van die kontrak nie toegelaat nie, tensy, natuurlik, die maatskappy gelikwideer word.

nie toegelaat

Soos in artikel 81 van die Arbeidshof Kode, die beëindiging van die diensverhouding met 'n werknemer wat op siekteverlof, is streng verbode. Anders sou dit 'n skending van die reg en rede vir die appèl van die laaste hof wees.

Daarbenewens is dit onmoontlik om die persoon te ontslaan indien hy op vakansie. Hier ook is daar 'n uitsondering op die reël, aangesien dit moontlik is om die diensverhouding met die werknemer beëindig, selfs wanneer hy op siekteverlof of op aftrede, maar slegs indien die organisasie gelikwideer of PI ophou sy aktiwiteite.

Op die inisiatief van die werknemer

Is dit moontlik om 'n werknemer wat op siekteverlof te ontslaan? Hierdie vraag is van belang om baie leiers van organisasies. Omdat dit dikwels gebeur dat die werknemer geskryf 'n verklaring oor die ontslag op sy eie inisiatief, en dan na die hospitaal. In hierdie geval, is dit moontlik om die burger te ontslaan op 'n bepaalde datum in die dokument. Want die inisiatief kom hier nie uit die kop, maar van die werknemer. Dit is waarom die leier het die reg om hierdie prosedure uit te voer.

Terselfdertyd, is werkgewers betrokke vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof kan ontslaan, en in hierdie geval, om hom te betaal die geld verskuldig op die laaste dag van prestasie van werk pligte, as hy by die huis?

In hierdie geval, moet jy net 'n bestelling te berei vir die voltooiing van die diensverhouding en maak die finale betaling op die kaart of bankrekening. Werk rekord in hierdie geval, kan jy 'n ontslane werknemer stuur in die pos met 'n opbrengs ontvangs. In hierdie geval, sal die hoof van operasies nie enige oortredings van die wet. Veral as die burger nie sy aansoek terug te trek.

siek betaal

In die praktyk is daar ook gevalle waar die ontslane werknemer het tydelik na die diensverhouding met die maatskappy onbevoeg. In hierdie geval, kan dit 'n mediese sertifikaat vir betaling verskaf binne ses maande, die voormalige hoof. Maar slegs indien hy nie in diens by die tyd van die siekte na 'n nuwe plek.

So wanneer sakelui bevraagteken of dit moontlik is, wat met siekteverlof is, dan moet hulle nie die werknemer ontslaan te vergeet dat dit toelaatbaar slegs indien die burger homself wil die diensverhouding met die kop te beëindig of beide kante het om hierdie besluit te kom vir onderlinge ooreenkoms. Daarbenewens, siekteverlof, op voorwaarde dat die persoon na die prosedure, dit moet nou betaal word nie, maar slegs in die bedrag van 60%.

As 'n termynkontrak

In die praktyk is daar gevalle waar 'n ooreenkoms met 'n werknemer kan aflei nie net ongespesifiseerde maar ook vir 'n sekere tydperk van die tyd. En die vors gelei net deur artikel 59 van die Arbeidshof Kode. Ook tydens die termyn van hierdie ooreenkoms die HR professionele mense is dikwels geïnteresseerd in die vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof vir 'n vaste kontrak kan ontslaan. Dit kan gedoen word slegs indien die tydperk van die geldigheid daarvan verstryk het. In 'n ander situasie, sou 'n ontslag onwettig wees. Want burger hul kantoor tydelik te oefen, is dieselfde werknemer as 'n persoon wat in wisselwerking met die organisasie op 'n deurlopende basis.

langtermyn gestremdheid

In die praktyk dikwels daar is situasies waar werkgewers wil sy ondergeskiktes te ontslaan net omdat verlede so sterk in gesondheid was nie, soos dit was aan die begin van professionele aktiwiteit. In hierdie geval, sal die langtermyn netrudosoposbnost werknemer nie gronde vir die beëindiging van die diens verhouding met hom wees nie, maar slegs wanneer dit gerugsteun deur 'n amptelike siekteverlof. Indien so 'n dokument ontbreek, die leier het die reg om 'n persoon te ontslaan vir afwesigheid op grond van artikel 81 van die Arbeidshof Kode. Daarbenewens is siekverlof betaal as 'n persentasie verhouding van die bedrag van die betaling hang af van jare van diens werknemer aktiwiteite.

Baie leiers van organisasies wat belangstel in die vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof vir meer as 4 maande kan ontslaan. Dit is slegs moontlik indien die burger homself wil die diensverhouding met die organisasie of deur ooreenkoms van die twee kante te beëindig. Soos in artikel 81 van die Arbeidshof Kode, die beëindiging van die diens verhouding met 'n persoon verbied tensy hy op siekteverlof, wat ondersteun word deur 'n amptelike dokument. Die uitsondering in hierdie geval is die ontslag deur die inisiatief van die werkgewer ten tyde van die likwidasie of beëindiging van die aktiwiteite van 'n individuele entrepreneur.

oortredings van werkgewer

In die praktyk gebeur dit dat die hoof tydens lang netrudosoposobnosti burger besluit om die diens verhouding met hom, wat onwettig beskou word beëindig. Want die slaaf ontslag by die inisiatief van die hoof tydens sy hospitaal nie toegelaat word nie, tensy, natuurlik, die werknemer nie hierdie gesê. Daarbenewens, gedurende die tydperk van ongeskiktheid vir burger sal sy plek en posisie, sowel as die gemiddelde salaris te hou. Maar die leier vra die prokureurs vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof vir meer as 2 maande kan ontslaan. So, dit kan slegs gedoen word op skriftelike versoek van die werknemer of deur ooreenkoms van die partye. Ook, die proses is heeltemal wettig, indien die maatskappy beëindig sy aktiwiteite.

uitskakeling

Self 'n slaaf kan bedank te eniger tyd, selfs gedurende die tydperk van sy gestremdheid. Hoofkantoor is geregtig om die verhouding met die werknemer beëindig, maar slegs in gevalle uitdruklik deur die wet bepaal. Daarom is die meeste van die HR professionele dink oor die vraag of te ontslaan die werker kan geleë wees by die hospitaal, in geval van likwidasie. Ja, dit is moontlik. As gevolg van Art. 81 van die Arbeidshof Kode bepaal direk dat die hoof het die reg om die diens verhouding met 'n personeellid op te voltooi ontbinding van die organisasie of die voltooiing van die entrepreneur. Daarom sal daar nie wees enige oortredings van die kant van die bestuur.

In die geval dat 'n ondergeskikte afgedank voor die beëindiging van die aktiwiteite van die organisasie en binne dertig dae daarna het 'n siekte, is dit geregtig is op betaling van siekteverlof, wat geproduseer word deur die sosiale versekering fonds ontvang.

onder ooreenkoms

Tydens burger gestremdheid kontrak beëindig kan word net met hom op die wedersydse begeerte van die twee partye of die inisiatief van die burger.

Maar in die praktyk, baie dikwels is daar verskeie dispute. Dit laat die kop om te dink oor die vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof deur ooreenkoms van die partye kan ontslaan. Ja, dit is deur die wet toegelaat. Daarbenewens kan 'n inisiatief om die dienskontrak deur onderlinge ooreenkoms eindig vandaan beide sotrudinika, wat met siekteverlof is, en op sy hoof.

As die dokument voor die oomblik is getrek toe die werknemer ongeskik geword het, moet dit van die hand gewys op die aangetoonde materiaal in die ooreenkoms dag, met die betaling van al die bepalings van fondse.

meer as ses maande

In die praktyk dikwels is daar situasies wanneer mense is nogal 'n lang tyd met siekteverlof weens die feit dat, as hul gesondheid kan nie voortgaan met die uitvoering van amptelike pligte. Die Hoof het die reg om die diensverhouding met 'n burger net op hierdie aarde te beëindig. Dit is 'n growwe skending van die reg. Nietemin, baie loopbaan professionele belangstel in die vraag of ons 'n werknemer wat op siekteverlof vir meer as 6 maande kan ontslaan. So, kuns. 81 van die Arbeidshof Kode bepaal dat die beëindiging van die diens verhouding met 'n werknemer wat tydelik nie in staat is om te werk, is verbode. En dit is nie afhanklik van hoeveel maande dit geleë sal wees op siekteverlof. Dit is 'n goeie rede van nie-nakoming van amptelike pligte, wat ondersteun word deur 'n amptelike dokument. Daarom, as 'n werkgewer 'n werknemer net omdat hy op siekteverlof vir meer as 6 maande ontslaan, dit sal 'n geleentheid wees vir die burger om die geregtelike gesag.